Révolution sociale historique au Royaume-Uni : le gouvernement veut interdire aux patrons de licencier un salarié pour le réembaucher immédiatement à bas prix (fire and rehire)

Au Royaume-Uni, le gouvernement travailliste entend encadrer strictement la « fire and rehire », pratique de licenciement suivie d’une réembauche à conditions dégradées, et réduire l’usage des contrats zéro heure. Réuni dans un vaste Employment Bill, l’ensemble enthousiasme les syndicats et inquiète le patronat. L’enjeu porte sur des droits renforcés, des coûts potentiels pour les entreprises et un marché du travail jugé fragile.

Les chiffres et le cadrage macro du licenciement et des contrats

Le projet de loi, présenté comme « la plus grande amélioration des droits des travailleurs depuis une génération », poursuit sa navette entre les deux chambres britanniques. En cas d’accord, le texte obtiendrait rapidement la sanction royale. Le cœur de la réforme vise la pratique de licenciement suivie d’une réembauche à conditions moindres, ainsi que les contrats sans minimum d’heures.

Selon la Work Foundation (université de Lancaster), si l’interdiction avait été en place dès 2023, 1,2 million de salariés auraient échappé à une insécurité sévère. Avec l’ensemble des mesures, le nombre d’emplois considérés comme sûrs progresserait de 3,9 millions pour atteindre 17,8 millions. Ces estimations, relayées par la presse britannique, structurent le débat social en cours.

Les contrats zéro heure restent massivement utilisés en Angleterre, notamment dans la restauration rapide, les services sociaux, l’hôtellerie et la logistique. Des chaînes comme McDonald’s, Burger King ou Domino’s y ont largement recours. Au total, plus d’un million de personnes sont concernées. Le texte prévoit de restreindre fortement cette flexibilité, au bénéfice d’horaires garantis.

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Opposition patronale et mécanismes économiques du licenciement

Face à la réforme, cinq grandes organisations d’employeurs ont signé une lettre conjointe pour en retarder ou en affaiblir la portée, redoutant un frein à l’embauche. Elles estiment que le projet nuirait à la croissance et à l’emploi. Le contexte macro n’est pas porteur : la prévision de croissance atteint 1 % cette année, selon l’OBR.

Les finances publiques se tendent avec une hausse de 66 % des intérêts de la dette, alimentée par l’inflation. Pour financer les priorités et reconstituer des marges, l’exécutif a présenté le 30 octobre un budget comprenant environ 40 milliards d’euros de hausses d’impôts, notamment sur les entreprises. Les arbitrages budgétaires et sociaux s’entremêlent, compliquant le calendrier politique.

Les contrats zéro heure permettent à l’employeur de ne garantir aucun volume hebdomadaire. Leur limitation transférerait une partie du risque vers l’entreprise et stabiliserait les revenus des travailleurs. L’encadrement de la réembauche post-licenciement (fire and rehire) viserait à éviter les baisses unilatérales de conditions, tout en préservant des marges de négociation encadrées.

Impacts attendus pour salariés, entreprises et État

Le texte étendrait des droits immédiats : suppression de l’ancienneté pour congé parental et paternité, suppression des trois jours de carence, indemnités journalières dès le premier jour d’arrêt. Il introduirait un congé en cas de fausse couche, quel que soit le terme, et renforcerait les protections des salariés syndiqués et de leurs représentants en matière de licenciement contestable.

Côté relations sociales, l’abrogation de la loi de 2023 sur les niveaux de service minimum en grève est prévue, tandis que la loi de 2016 encadrant les actions syndicales serait révisée. À l’horizon avril 2026, une Fair Work Agency verrait le jour. Elle contrôlerait l’application des règles, avec des pouvoirs proches d’une inspection du travail, y compris l’accès aux locaux et aux archives.

Le calendrier d’exécution s’étalerait sur plusieurs années. L’adoption définitive dépend d’un compromis entre la House of Lords et la House of Commons. En cas de vote favorable, la sanction royale interviendrait rapidement. Les entreprises anticipent des coûts d’ajustement et de conformité, tandis que les salariés visent une sécurisation des horaires, des revenus et des protections collectives.

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Points à surveiller dans les prochaines semaines et éléments de calendrier

Les arbitrages finaux diront jusqu’où ira la limitation de la « fire and rehire » et des contrats zéro heure. Les acteurs économiques guettent les décrets d’application, le phasage des mesures et les moyens de la future agence. Dans ce contexte, le débat sur le licenciement restera central, entre équilibre social recherché et prudence conjoncturelle affichée par le patronat.